Van alle sectoren in België is de aanwervingsbehoefte in de horeca procentueel het grootst, volgens cijfers van Steunpunt Werk. De oorzaak? De hoge vervangingsvraag, die ontstaat omdat mensen switchen tussen verschillende horecazaken of de sector verlaten. De war on talent is brandend actueel. Wat moet je doen om de juiste profielen aan te trekken? Of nog belangrijker: hoe kan je hun loyaliteit verbeteren?

“Het aantal openstaande vacatures blijft maar stijgen.” “Mensen laten de horecasector links liggen.” “Het is bijna onmogelijk geworden om nog personeel te vinden.”

Spreek je met zaakvoerders, dan voel je meteen hoe nijpend het personeelstekort is. Soms worden ze er zelfs weemoedig van.

“Net daarom is het belangrijk om enkele hardnekkige misvattingen de wereld uit te helpen,” zegt Robin Vanderelst, directeur bij ­Horeca Forma, de vormingsorganisatie van en voor de horecasector.

Een eerste groot misverstand is dat het aantal vacatures blijft stijgen. “Met ongeveer 11.500 vacatures per jaar is er een enorme vraag naar personeel in de sector. Maar sinds 2023 stijgt het aantal vacatures niet meer,” aldus Vanderelst.

Hij benadrukt meteen een tweede groot misverstand: “Men creëert de perceptie dat mensen niet langer in de horeca willen werken, wat onze sector schaadt. Maar als je naar de feiten kijkt, zijn er nog nooit zoveel mensen actief geweest in de horeca als vandaag.”

Vóór de pandemie waren er 67.000 mensen werkzaam in de horeca. In 2023 (de meest recente beschikbare cijfers) zijn dat er 84.000, een toename van 10%. Het is ook niet zo dat studenten of flexi-jobs de plaats innemen van voltijdse equivalenten, want het aantal FTE’s stijgt ook.

Waar wringt dan het schoentje? De sector groeit. Er kwamen veel nieuwe ondernemingen bij, waardoor er meer concurrentie is. Personeel stapt sneller over naar een andere zaak als ze daar betere voorwaarden krijgen. Of ze verlaten zelfs helemaal de sector, wat leidt tot een grote vraag naar vervanging. “Net als in veel andere sectoren is de horeca een strijdtoneel geworden in de ‘war on talent’. Als je niet snel investeert in een goed wervings- en retentiebeleid, raak je als zaak hopeloos achterop,” waarschuwt Vanderelst.

Toon engagement tijdens het rekruteringsproces

Met een team van 50 FTE’s, aangevuld met flexi’s en jobstudenten, zorgt Yalo Boutique Hotel in Gent ervoor dat hun concept 24/7 blijft draaien, het hele jaar door.

De twee belangrijkste kanalen voor Yalo om nieuwe medewerkers te vinden, zijn het eigen netwerk en advertenties op sociale media. “Mond-tot-mondreclame door onze eigen mensen werkt nog altijd het best. Zij kunnen als geen ander de urban vibe van Yalo overbrengen op potentiële kandidaten,” zegt Paul Suy, directeur van Yalo Boutique Hotel.

Daarnaast hecht Yalo veel belang aan het tonen van engagement tijdens het rekruteringsproces. Kandidaten doorlopen meerdere interviews, draaien een proefshift én de directeur heeft een persoonlijk gesprek met elke kandidaat “Zo laten we zien dat we elke kandidaat serieus nemen en dit niet ‘zomaar’ een job in de horeca is. We geven het gevoel van betrokkenheid al vanaf het eerste contact mee,” legt Suy uit.

Horeca Forma merkt dat ondernemers hun vacatures steeds creatiever maken om op te vallen. “En dat is cruciaal. Wil je eruit springen, dan moet je investeren in een aantrekkelijke, goed doordachte vacature. Kandidaten merken dat en krijgen zo het gevoel dat jouw bedrijf echt in zijn mensen investeert,” zegt Vanderelst.

Work-life balance primeert

Om het personeelstekort aan te pakken, ligt de oplossing veel meer in het behouden dan in het aantrekken van nieuw personeel.

Suy: “De combinatie met het gezinsleven is niet altijd evident, dat is altijd al zo geweest. Maar wij merken wel een mentaliteitsshift. De work-life balance is belangrijker geworden. Zo hebben wij veel twintigers die 4/5de werken. Vroeger was dit ondenkbaar. Bovendien zijn ze minder bezig met materiële zaken, maar gaan ze meer op zoek naar ervaringen, reizen… Soms werken ze een paar maanden en komen ze daarna terug. Onze overtuiging is dat we ons als zaak hieraan moeten aanpassen. Als het een goede werkkracht is, dan wil je toch dat hij of zij na hun wereldreis bij jou terugkomt en niet kiest voor een andere horecazaak?”

6 belangrijke parameters

Wat zijn de succesfactoren om je personeel te behouden? Waarin moet je als zaak investeren? Een eenduidig antwoord of wonderformule bestaat niet, maar onderzoek toont aan dat er 6 parameters zijn die ervoor zorgen dat werknemers langer blijven.

1.  Algemene tevredenheid

Werknemers moeten met plezier naar het werk komen. Een bevraging doen bij medewerkers vormt een goed vertrekpunt. “Onze basis is ‘connect to the good vibe’,” zegt Suy. “En dat brengen we ook naar de werkvloer. We creëren een leuke werkomgeving en een prettige sfeer waarin collega’s zichzelf kunnen zijn. Samen iets drinken na het werk, leuke team events.. zijn bij ons verankerd in ons DNA.”

2.  Work-life balance

Een goede balans tussen werk en privé wordt steeds belangrijker in de horecasector. “Om ook mensen aan te trekken die een gezin willen stichten, zien we steeds meer zaken die bijvoorbeeld meer sluitingsdagen en minder shifts introduceren, of zelfs helemaal gesloten zijn tijdens het weekend,” zegt Vanderelst.

3.  Carrièremogelijkheden

Voor werknemers is het essentieel dat er mogelijkheden zijn om door te groeien, en dat je als werkgever deze ook faciliteert, bijvoorbeeld door het aanbieden van opleidingen. Sapphire House Antwerp biedt opleidingen van Horeca Forma aan, en investeert ook in interne opleidingen. “We kijken naar de vaardigheden binnen ons team. Onze barista leert andere collega’s hoe ze de perfecte koffie kunnen maken. Door werknemers zelf trainingen te laten geven, voelen ze zich betrokken en verhogen we hun verantwoordelijkheid,” aldus Debruyn.

4.  Erkenning en beloning

Het aanbieden van premies en bonussen is zeldzaam in de horecasector, maar het kan wel. Zo biedt Yalo een collectieve bonus met haalbare targets die niet alleen financieel gericht zijn.

5.  Verloning en extralegale voordelen

Hoe aantrekkelijker je verloningspakket, hoe beter. “Dat spreekt voor zich,” zegt Vanderelst. “Hoewel we merken dat sommige zaken bijvoorbeeld een bedrijfswagen aanbieden aan hun kok of maître, is er nog te weinig algemene kennis over wat er allemaal mogelijk is op dat gebied. Daarvoor kunnen ze zeker terecht bij hun sociaal secretariaat.”

6.  Feedback en communicatie

Constructieve feedback, open communicatie en goed leiderschap zijn volgens Horeca Forma de snelste winst voor de sector. Ook voor Sapphire House Antwerp is dit cruciaal. “We investeren veel in communicatie. Gemotiveerde werknemers willen we graag behouden. Het begint bij een goede onboarding, maar gedurende hun loopbaan proberen we hen zoveel mogelijk te betrekken door hen goed te informeren, ook over de financiële resultaten en beslissingen vanuit het hoofdkantoor,” zegt Debruyn.

Investeer in een goede arbeidsrelatie

Volgens Horeca Forma, Yalo en Sapphire House Antwerps de belangrijkste factor voor succes de relatie met je werknemers. “Bied trainingen aan, zorg ervoor dat ze zich betrokken voelen bij de werking en doelen van je bedrijf, geef hen inspraak in beslissingenenz. Het vergt wat tijd, maar die investering betaalt zich terug. Als je in je mensen investeert, kan je ook iets terug verwachten en zal het personeelsverloop op termijn verminderen. Anders kom je in een vicieuze cirkel terecht van constant verloop en nieuwe aanwervingen,” aldus Vanderelst.

“En het hoeft niet altijd formeel te zijn,” voegt Debruyn toe. “Een regelmatige check-in met je medewerker, bijvoorbeeld samen een kopje koffie drinken en informeren hoe het gaat, kan al wonderen doen. Zo laat je zien dat je aandacht hebt en neem je meteen de tijd om feedback te geven. Voor ons is dit essentieel om een succesvolle relatie op te bouwen,” besluit Debruyn.

[ Saar Bentein ]